[북리뷰] 성과사회 후기

 

 

지식근로자의 몰락, 성과경영자의 부상

 

류량도, 샘앤파커스, 2017

 

 

 

책 제목은 사회과학 도서 같지만, 실상 내용을 들여다 보면, 자기계발서다. 저자는 누구를 위해 이런 책을 출판하게 된 것일까? 누가 이런 책을 좋아할까를 떠올려 보면 금방 알 수 있을 것이다. 개인을 모두 일잘 하는 사람으로 동기부여 하여, 높은 자리나 연봉을 받도록 하는 것이 지은이의 목표가 아니라, 어쩌면 회사 경영자들과 같은 호흡으로 독려하고, 노동력을 효율적으로 활용하라고 가르치는 내용같아서 하는 얘기다. 경영자들이 좀 강연에 불러서, 자기 회사 내부교육도 좀 시키고 하기에 적합하겠다는 삐딱한 생각도 든다.

 

그런데 내용은 생각보다 알차다. 이미 지식경영이라는 것이 많은 부분 성과경영으로 넘어갔다는 주장에는 동의한다. 지식이 성과로 이어지지 않기 때문에 성과경영에 대한 초점이 맞춰진 것이라고 본다. 저성과에 근본적인 원인은 조직의 구조적 문제라는 것도 일리있어 보인다. 조직에 숨어서 자신의 성과를 감추고 묻어가려는 심리다.

 

내재적 동기부여는 자주성에 달려 있다. 자신의 의사를 반영시켜 할 수 있는 일인지, 타인의 지시에 따라야 하는 일인지에 따라 열정의 강도가 다르다. 우리나라 사람들은 대체로 집단에 묻혀 있으려는 성향이 강하다. 그래서 팀이나 부서 등 자신이 속한 그룹 안에서 익병의 구성원으로 존재하고, 평가도 개개인보다는 조직 전체에 주어지는 편이다. (83)

 

이런 조직을 들여다 보면, 개인의 역량을 마음껏 발휘하기에 장애가 되는 요소들이 많다.

 

퇴직면담 자리에서는 공부를 더 하고 싶거나, 연봉을 더 받고 싶어서 이직한다고들 말하지만, 실제로는 같이 일하는 상사 때문에 그만두고 나가는 경우가 다반사다. 직장생활을 좌우하는 가장 중요한 변수는 다름 아닌 직속 상사. (35)

그런데 때때로 상사가 부하직원에 대한 통제력과 장악력을 키우기 위해 자신의 경험과 지식, 방법이 옳다고 고집을 부리거나 강하게 주장하는 경우가 있다. 이때 자신의 주장을 관철시키는 과정에서 부하직원들로 하여금 수치심, 두려움, 실망감, 환멸 등 감정 노동의 한계를 견디게 하는 압박도 하는데, 이게 갈등의 원인이 된다. (36)

 

시쳇말로 꼰대짓 부리면서 조직내에 군림하는 무리들. 이런 것이 저성과의 원인이 된다.

 

사회는 끊임없이 달라지고 있다. 기술이 발전하고, 일하는 형태와 삶을 살아가는 방식도 다양해졌다. 밀레니얼세대는 이런 변화를 이끄는 주체다. 그들은 '이 일이 나에게 어떤 가치가 있는가?'를 중요하게 여기고, 스스로에게 가치 있는 일이라고 판단하면 자가발전 하듯이 동기를 만들어낸다 (67)

 

 

 

이렇듯 사회는 민주적 개인사회를 지향하고 있다. 하지만 조직이나 조직에 속한 일부 개인들은 아직 과거의 일하는 방식에 갇혀 민주적이지 못한 것이 현실이다. 인생의 주체자로서, 사회의 일원으로서 자신의 정당한 권리를 스스로 행사하지 못하고, 타인의 시선, 과거의 인식, 정해진 프레임에 갇혀서 자율성을 잃어버린 것이다.(22)

 

 

직장내 민주화가 필요하다.

이런 토양을 바탕으로 저자가 외치는 강조점은 다음과 같다. 

 

 

성과창출을 위해서는 조직 전체적으로는 팀 조직이 그리고 팀 내에서는 실무 담당자가 일에 대한 주도권을 가지고 자기완결적으로 일해야 한다. 자신의 역할을 주도적으로 결정하고 수행하면서 책임을 완수하고, 일상적인 관리감독 없이도 지속적으로 성과를 창출하는 사람이 진정한 자기완결적 인격체다. 누가 보든 안 보든 최고의 성과를 내야겠다는 마음가짐으로 정진하고, 새로운 도전을 위해 중도에 포기하지 않고 끝까지 자신을 단련시키는 자기완결형 삶을 추구해야 한다.(28)

 

 

자기 완결적인 사람에 의해 성과는 창출된다는 논리다.

 

 

그럼 이제와서 새삼스럽게 "성과"가 무엇인지 되묻고 싶었다. 저자는 다음과 같이 말한다.

 

사람을 성장하게 만들고, 스스로 일을 찾아서 하게 하며, 성취감을 고취시키는 것이 진짜 성과다. 내가 하는 일이 그렇지 않다면, 가짜 성과를 만들어내느라 아까운 시간과 에너지를 쏟아붓고 있지는 않은지 돌이켜 생각해 볼 일이다. (59)

 

 

성과는 결과인데, 기업에서는 이익을 대변하는 것인데, 이건 좀 너무 정신승리적인 면이 없잖아 있는 그런 답변이 아닌가 싶다. 그저 이 사회를 이겨내기 위해서는 자기완결적, 자기주도적인 사람이 되라는 말 밖에 남지 않는다. 자기완결적인 사람이 되기 위해서는 일정정도의 권한이 필요한 법인데, 상사에게 믿고 맡길 수 있도록 신뢰를 받도록 하란다.

 

 

그런데 자신의 역할에 맞는 권한을 얻고 싶다면 한 가지 조건이 있다. 실행방법에 대한 의사결정 권한을 스스로 획득해 나가야 한다는 점이다. 권한은 그냥 얻어지는 것이 아니다. 리더가 나를 믿고 일을 맡길 수 있도록 만드는 것이 나의 몫이다. 이점을 잊어서는 안 된다. (85)

 

 

그리고 결정에 임할 때에는, 헷갈리면 다음을 상기하라고 조언한다.

조직과 사회에 기여하고자 하는 일과 가치를 정의해 놓은 것이 '미션mission'이다. 미션은 한마디로 존재목적이다. 그리고 미션을 추구하기 위해 되고자 하는 미래 모습이 '비전vision'이다. 이것은 곧 '경쟁력 있는 주특기'로써 삶의 버팀목이 되어준다. 미션과 비전은무엇을 어떻게 해야 하는지 의사결정에 대한 기준을 제시해준다. 어떤 선택이나 행동을 하 기전에 왜 그렇게 해야 하는지 의문이 든다면, 미션과 비전을 떠올려보라. 어떻게 해야 할지 답이 나온다. 또한 미션과 비전은여러 사람이 모여 함께 어떠한 일을 할 때도, 그 일을 애 해야 하는지에 대한 이유와 당위성을 공유하고 공감할 수 있게 돕는다. (86)

 

내게는 엄청 중요한 이야기다. 미션과 비전은 공유될 수 있고, 팀 전체적인 면으로 봤을 때, 이보다 명확하게 동기부여 될 수 있는 게 없다. 그러나 미션과 비전의 정의에서부터 출발해야 성공할 수 있겠다.

 

이제 결론이다. 피터드러커가 우리나라 경영자들에게 그토록 인기가 많았던 것을 돌이켜 보면, 성과를 내기 위해 개인의 자기경영, 지식경영을 강조한 인물이기 때문이다. 지식근로자라는 말로 얼마나 많은 날들을 가슴설레게 살았던가를 보면, 나는 일정부분 피터드러커와 경영자들의 설계대로 움직여준 것은 아닌지 하는 씁쓸함을 느낀다. 이 책은 지식근로자의 한계를 인식하고 다음을 설명하며 마무리한다. 

 

지식근로자로 남을 것인가, 성과경영자로 변신해 더 주체적으로 살 것인가? 지금 있는 자리에서 제자리 뛰기를 할 것인가, 대지를 박차고 높이 날아오를 것인가? 이미 성과사회는 왔다. 성과경영자들을 중심으로 커다란 흐름이 시작됐다. 이 사회의 구성원이라면 누구라도 언젠가는 성과경영자가 되어야 할 텐데, 지금 당신은 시대의 흐름을 읽고 미리 준비하고 있는가? 아니면 그저 관성대로 수동적으로 따라가고 있는가? 선택은 당신에게 달렸다. 성과경영자로 변화하기를 강력하게 희망하는 사람들에게 이 책이 도움이 되길 바란다. (122)

 

무엇인가? 자기완결적, 자기주도적인 사람이 되라는 이야기다.